Gerador de Contrato de Trabalho CLT (PDF e Word)

Contrato por prazo indeterminado, prazo determinado ou experiência: os três nomes aparecem no dia a dia de qualquer área de RH, mas a escolha errada custa caro. Um contrato de experiência mal redigido pode virar, sem querer, um contrato por prazo indeterminado. Um contrato por prazo determinado sem justificativa legal pode ser descaracterizado pela Justiça do Trabalho. E uma rescisão antecipada sem a cláusula certa pode gerar uma indenização que ninguém previu. O gerador acima monta a minuta com as cláusulas corretas para cada modalidade — abaixo está o raciocínio jurídico por trás de cada uma delas.

Os três tipos de contrato de trabalho na CLT

O art. 443 da CLT reconhece que o contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. Na prática, isso se desdobra em três modalidades com regras bem diferentes entre si:

Modalidade	Prazo máximo	Quando usar
Prazo indeterminado	Sem limite	Regra geral — qualquer vínculo sem data de término predefinida
Prazo determinado	2 anos (art. 445)	Serviço transitório, atividade empresarial transitória ou substituição de pessoal permanente
Experiência	90 dias (art. 445, § único)	Período de avaliação mútua no início do vínculo — é uma espécie de prazo determinado

Vale reforçar um ponto que gera confusão: juridicamente, o contrato de experiência é um contrato por prazo determinado — só que com regras próprias e mais restritivas. É por isso que o gerador trata os três como opções separadas na prática, mesmo respeitando essa relação de gênero e espécie na hora de montar as cláusulas.

Contrato por prazo indeterminado: a regra geral

É o formato mais comum e o que a lei presume por padrão. Não tem data de término, e a rescisão — por qualquer das partes — segue as regras gerais da CLT: aviso prévio (proporcional ao tempo de serviço, conforme a Lei nº 12.506/2011) e as verbas rescisórias cabíveis para cada tipo de desligamento. Não exige nenhuma justificativa especial para ser usado — ao contrário do prazo determinado, que só é válido em hipóteses específicas, como será visto a seguir.

Contrato por prazo determinado: quando a lei permite

As três hipóteses do art. 443, §2º

Diferente do que muita gente pensa, a empresa não pode simplesmente “decidir” contratar por prazo determinado porque prefere flexibilidade. O art. 443, §2º, da CLT só autoriza essa modalidade em três situações:

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (alínea “a”) — por exemplo, um projeto com data de encerramento definida.
Atividade empresarial de caráter transitório (alínea “b”) — negócios sazonais, como uma loja de fim de ano.
Contrato de experiência (alínea “c”) — tratado separadamente logo adiante.

Fora dessas hipóteses, mesmo que as duas partes assinem de boa-fé um contrato “por 6 meses”, ele tende a ser reconhecido, na prática, como contrato por prazo indeterminado — com todas as consequências disso em uma eventual rescisão.

Prazo máximo e prorrogação (arts. 445 e 451)

O limite geral é de 2 (dois) anos, somando o período inicial com uma eventual prorrogação. E aqui está um detalhe que derruba muitos contratos: o art. 451 da CLT diz que o contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única vez. Se for prorrogado mais de uma vez — mesmo dentro do limite de 2 anos — ele passa a vigorar automaticamente por prazo indeterminado.

Atenção ao “período de espera” do art. 452: se a empresa firmar um novo contrato por prazo determinado com o(a) mesmo(a) empregado(a) antes de completar 6 meses do fim do contrato anterior, esse novo contrato também é considerado por prazo indeterminado — salvo se a expiração do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, e a atividade justificar novo prazo determinado.

Contrato de experiência: o que muda

Duração e prorrogação

O prazo máximo é de 90 (noventa) dias corridos, previsto no art. 445, parágrafo único, da CLT. Na prática, as combinações mais comuns são: 30, 45 ou 90 dias já fixados de saída, ou um período menor (como 45 dias) com uma única prorrogação (mais 45 dias, por exemplo), desde que a soma não ultrapasse 90 dias — o que também está respaldado pela Súmula 188 do TST. Assim como no prazo determinado comum, mais de uma prorrogação — ou ultrapassar os 90 dias — converte o contrato em prazo indeterminado automaticamente.

Direitos durante a experiência

Um mito comum é achar que, no período de experiência, o(a) empregado(a) tem “menos direitos”. Não tem: FGTS, INSS, férias e 13º proporcionais, e todos os demais direitos da CLT se aplicam normalmente desde o primeiro dia. A única diferença real está nas regras de rescisão, e é sobre isso que trata a próxima seção.

Ao final do período

Se, ao término dos 90 dias (ou do prazo menor combinado), as partes simplesmente continuarem a relação de trabalho sem formalizar nada, o contrato se converte em prazo indeterminado por força de lei — não é preciso assinar um novo documento para isso acontecer, embora seja uma boa prática formalizar a efetivação.

Rescisão antecipada: arts. 479, 480 e 481

Esta é a parte que mais gera dúvida — e mais gera cálculo errado — nos contratos por prazo determinado e de experiência. Como o contrato tem uma data de término combinada, encerrar antes dela tem uma lógica diferente da rescisão de um contrato por prazo indeterminado.

Situação	Regra aplicável	Consequência
Empresa dispensa sem justa causa antes do prazo	Art. 479, CLT	Indenização de metade da remuneração que seria devida até o fim do contrato
Empregado(a) pede demissão antes do prazo	Art. 480, CLT	Pode dever indenização à empresa, limitada ao mesmo critério do art. 479
Contrato tem cláusula assecuratória (art. 481)	Art. 481, CLT	Rescisão antecipada por qualquer parte segue as regras do prazo indeterminado (aviso prévio etc.)
Contrato chega ao termo final normalmente	—	Sem aviso prévio e sem multa de 40% do FGTS; apenas verbas proporcionais

Ou seja: sem a cláusula assecuratória, romper um contrato por prazo determinado antes da hora tem um custo matemático fixo (metade do que faltava). Com a cláusula, o contrato “se comporta” como indeterminado se qualquer uma das partes quiser sair antes — o que dá mais flexibilidade, mas também reintroduz o aviso prévio e as verbas normais de uma dispensa sem justa causa.

Cláusula assecuratória: incluir ou não?

Não existe resposta certa universal — é uma decisão de risco. Empresas que preferem previsibilidade de custo em caso de corte de contrato tendem a não incluir a cláusula (mantendo o cálculo fixo dos arts. 479/480). Já quem valoriza flexibilidade para desligar sem o cálculo proporcional — aceitando pagar aviso prévio e verbas normais — tende a incluir. O gerador acima permite marcar essa opção e já ajusta o texto da cláusula de rescisão automaticamente.

Tempo parcial e teletrabalho: cláusulas que costumam ser esquecidas

Dois regimes que podem se combinar com qualquer um dos três tipos de contrato, e que muita minuta pronta na internet esquece de tratar:

Tempo parcial (art. 58-A): jornada que não exceda 30 horas semanais sem possibilidade de horas extras, ou não exceda 26 horas semanais com até 6 horas extras semanais. Precisa constar expressamente no contrato — não é presumido.
Teletrabalho (arts. 75-A a 75-E): quando a prestação de serviços é preponderantemente fora das dependências da empresa, o contrato deve especificar as atividades que serão realizadas remotamente, e é recomendável tratar responsabilidade por equipamentos, infraestrutura e eventual reembolso de despesas — seja no próprio contrato, seja em aditivo específico.

O que todo contrato de trabalho precisa ter

Independentemente da modalidade, alguns elementos são praticamente universais em um contrato individual de trabalho bem-feito:

Qualificação completa das duas partes (razão social/CNPJ da empresa e nome/CPF/RG do(a) empregado(a), com representante legal identificado)
Cargo, função e principais responsabilidades
Jornada de trabalho e modelo (presencial, híbrido ou remoto)
Remuneração, periodicidade e benefícios
Data de início — e, se for o caso, data de término
Foro eleito para eventuais disputas
Cláusula sobre tratamento de dados pessoais, alinhada à LGPD (Lei nº 13.709/2018)

Erros mais comuns ao redigir um contrato de trabalho

Os cinco erros que mais aparecem na prática: (1) usar prazo determinado sem se enquadrar em nenhuma das três hipóteses do art. 443, §2º; (2) prorrogar um contrato por prazo determinado mais de uma vez; (3) esquecer de indicar a cláusula assecuratória — ou a falta dela — deixando a rescisão antecipada em zona cinzenta; (4) reabrir contrato por prazo determinado com o(a) mesmo(a) profissional antes de 6 meses, sem se atentar ao art. 452; (5) não mencionar o regime de tempo parcial ou teletrabalho quando aplicável, perdendo a proteção legal específica de cada um.

Perguntas frequentes

Posso transformar um contrato de experiência em prazo determinado comum?

Não diretamente. São hipóteses distintas do art. 443, §2º, cada uma com seu próprio limite de prazo (90 dias para experiência, 2 anos para prazo determinado comum). O caminho normal é: ao final da experiência, o vínculo se converte em prazo indeterminado, e não em um novo prazo determinado.

O contrato de experiência pode virar prazo determinado de 2 anos?

Não. O limite de 90 dias do art. 445, parágrafo único, é específico para a experiência e não se estende para o teto de 2 anos do prazo determinado comum.

É obrigatório ter testemunhas no contrato de trabalho?

Não. A validade do contrato individual de trabalho não depende de testemunhas — elas são um reforço probatório opcional, não uma exigência legal.

Contrato verbal também vale?

Sim, o art. 443 da CLT admite contrato tácito ou verbal. Mas, na prática, o contrato escrito é o que permite provar com clareza o tipo de contrato, o prazo e as condições combinadas — especialmente importante nas modalidades por prazo determinado e experiência.

O registro em eSocial substitui o contrato escrito?

Não. O eSocial é o canal de registro e comunicação de informações trabalhistas ao governo; o contrato escrito é o instrumento que formaliza as condições específicas acordadas entre empresa e empregado(a), incluindo cláusulas que não aparecem no eSocial (confidencialidade, não concorrência, foro etc.).

Este gerador substitui um advogado trabalhista?

Não. Ele produz uma minuta com base nas regras gerais da CLT, mas convenções e acordos coletivos da categoria podem alterar direitos e obrigações, e cada relação de trabalho pode ter particularidades que merecem revisão jurídica antes da assinatura.

Conteúdo informativo, atualizado com a legislação vigente em 2026. Base legal: Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943) — arts. 443, 445, 451, 452, 479, 480, 481, 58-A e 75-A a 75-E; Lei nº 12.506/2011 (aviso prévio proporcional); Lei nº 13.709/2018 (LGPD); Súmula 188 do TST. Não substitui a orientação de um(a) advogado(a) trabalhista ou do setor de recursos humanos.

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